Teletrabalho e Modelo Híbrido em 2025: Formalização, Controle de Jornada e Direito à Desconexão

O teletrabalho e o modelo híbrido se tornaram realidade consolidada no Brasil, especialmente após a Lei nº 14.442/2022, que aperfeiçoou as regras para quem trabalha remotamente ou em regime misto. A legislação esclareceu pontos como regime de controle de jornada, obrigações do empregador e do empregado, uso de equipamentos, e elevou discussão sobre o direito à desconexão. Esses temas ganham urgência à medida que colaboradores e empresas buscam equilíbrio entre produtividade, autonomia e bem-estar.

Legislação: contratos, jornada e obrigações

A Lei 14.442/2022 torna obrigatória a formalização do regime de teletrabalho ou híbrido por meio de contrato ou termo aditivo, detalhando responsabilidades sobre infraestrutura, prazos de vigência, reversibilidade para presencial, entre outros.

Outra alteração importante: o inciso III do artigo 62 da CLT — que excluía do controle de jornada os teletrabalhadores em “produção ou tarefa” — agora é interpretado com mais clareza. O teletrabalhador que trabalha por jornada fixa está sujeito ao controle normal de jornada, com possibilidade de horas extras, adicional noturno e aplicação de intervalos.

Direito à desconexão, saúde e bem-estar

Um dos pontos mais debatidos recentemente é o direito à desconexão digital: evitar que colaboradores sejam cobrados ou forçados a responder fora do expediente, minimizando impactos sobre saúde mental, sono e convivência familiar. Embora ainda não haja lei federal especificando “hora limite de contato”, a Lei 14.442/2022 e jurisprudência começam a reforçar que equipamento corporativo utilizado fora da jornada contratada não configura por si só sobreaviso ou obrigação de pagamento, salvo disposição expressa em contrato ou instrumento coletivo.
Empresas que não definem políticas claras de desconexão estão sujeitas a reclamações ou desgaste de equipe — colaborador cansado, improdutivo ou até afastado por questões de saúde.

Como sua empresa deve agir agora

• Incluir no contrato de trabalho ou termo aditivo cláusulas que definam regime de teletrabalho ou híbrido, responsabilidades, equipamentos fornecidos e reembolso, quando devido.
• Adotar sistemas confiáveis para controle de jornada em regime remoto ou híbrido, quando o teletrabalho não for por produção/tarefa.
• Criar política de desconexão explicitando períodos de repouso, limites de contato fora do expediente, respeito às 11 horas de descanso interjornada.
• Oferecer orientações de ergonomia, saúde mental e monitoramento de uso de ferramentas digitais.
• Documentar todas essas práticas, relatórios, logs e evidências de cumprimento legal.

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Fontes: Lei 14.442/2022 (Planalto), JusBrasil, Noronha & Nogueira Advogados, ConJur, Academia Brasileira de Direito do Trabalho (ANDT), Jurídico TST.